Aufgrund der Corona-Pandemie haben bereits viele Arbeitgeber Kurzarbeit angemeldet und gleichen den Lohnausfall ihrer Mitarbeiter durch den Bezug von Kurzarbeitergeld teilweise aus. Sollte diese Maßnahme nicht ausreichen, stellt sich für Arbeitgeber die Frage, ob darüber hinaus betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit in Betracht kommen.
Kurzarbeit im Allgemeinen
Kurzarbeitergeld kann vom Arbeitgeber beantragt werden, wenn Betriebe aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund eines unabwendbaren Ereignisses die Arbeitszeit vorübergehend verringern. Das kann z.B. der Fall sein, wenn aufgrund der Corona-Pandemie Lieferungen ausbleiben oder der Betrieb aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen vorübergehend geschlossen wird. Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, übernimmt die Bundesagentur für Arbeit einen Teil der Lohnkosten (67% bzw. 60% des Nettoentgeltausfalls) und alle Sozialversicherungsbeiträge.
Kündigung von Beschäftigten
Grundsätzlich kann dem Arbeitnehmer nur gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund gegeben ist. Dieser kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Dieser Kündigungsschutz greift aber in der Regel nur dann, wenn in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers länger als sechs Monate bestanden hat. Sollte dies nicht der Fall sein, ist eine Kündigung ohnehin unter erleichterten Bedingungen und ohne eine soziale Rechtfertigung möglich.
Bei bestehendem Kündigungsschutz sind Kündigungen während der Kurzarbeit jedenfalls dann nicht ausgeschlossen, wenn es sich um solche aus verhaltens- bzw. personenbedingten Gründen handelt. Hier rührt der Ursprung aus der Sphäre des Arbeitnehmers her.
Betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit
Betriebsbedingte Kündigungen sind hingegen eine arbeitsrechtliche Maßnahme zur Anpassung an den gesunkenen Beschäftigungsbedarf und haben ihren Ursprung somit in der Sphäre des Arbeitgebers.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn diese auf einem dringenden betrieblichen Erfordernis beruht.
Eine Kündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb voraussichtlich dauerhaft entfallen ist. Dies ist der Fall, wenn ein Überhang an Arbeitnehmern im Tätigkeitsbereich des Gekündigten vorliegt. Grund hierfür können auch außerbetriebliche Umstände wie ein Auftragsrückgang infolge der Corona-Krise sein.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) spricht die Einführung von Kurzarbeit zwar grundsätzlich gegen einen „dauerhaft“ gesunkenen Beschäftigungsbedarf, da der Arbeitgeber von einem „vorübergehenden“ Arbeitsmangel ausgehe. Diese Annahme kann der Arbeitgeber jedoch mit dem BAG entkräften, wenn der Beschäftigungsbedarf für einzelne von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer aufgrund weiterer, später eingetretener Umstände dauerhaft entfällt. Diese Umstände müssen aber laut dem BAG über die Gründe hinausgehen, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben. Ein Beispiel hierfür ist eine weitere Verstärkung des Auftragsrückgangs.
Unerlässlich ist ferner, dass der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten zur Vermeidung von Kündigungen durch Arbeitszeitflexibilisierungen ausgeschöpft haben muss.
Fazit
Betriebsbedingte Kündigungen in der Kurzarbeitsphase sind nicht per se ausgeschlossen. Allerdings müssen neben den Gründen, die die Kurzarbeit begründet haben, weitere Gründe hinzugekommen sein, die zu einer dauerhaften Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs führen. Ferner müssen die übrigen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung – das Nichtvorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen und die Durchführung einer betriebsbezogenen Sozialauswahl – ebenso erfüllt sein.
