Happy New Year: Arbeitsrecht 2024

Kategorie: Arbeitsrecht, HR, powered by Melchers Law

Wer den Vorsatz hat, auch im Jahre 2024 arbeitsrechtlich up to date zu sein, kommt an altbekannten Themen, aber auch an einigen Neuerungen nicht vorbei. Dieser Beitrag zeigt – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – die wichtigsten.

Über Geld spricht man nicht – oder doch?

Zum 1. Januar 2024 ist der gesetzliche Mindestlohn von zuvor 12 Euro pro Stunde auf 12,41 Euro pro Stunde gestiegen; auch der Mindestausbildungslohn wurde erhöht. Gleichzeitig stieg die Entgeltgrenze für Minijobs von 520 Euro auf 538 Euro.

Noch bis Ende 2024 eröffnet der Gesetzgeber Arbeitgebern die Möglichkeit, ihren Arbeitnehmern eine steuer- und abgabenfreie sog. Inflationsausgleichsprämie bis zu einer Höhe von 3.000 Euro zu gewähren. Bei der (arbeitsrechtlichen) Umsetzung kann Beratungsbedarf bestehen.

Neuerungen gibt es auch beim Kinderkrankengeld. Ab 1. Januar 2024 gewähren die gesetzlichen Krankenkassen jedem Elternteil grundsätzlich Kinderkrankengeld für ein Maximum von 15 Arbeitstagen pro Kind. Alleinerziehende erhalten entsprechende Bezüge für bis zu 30 Arbeitstage. Die Zahlung setzt aber voraus, dass nicht bereits der Arbeitgeber arbeitsvertraglich zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Telefonische Krankschreibung

A propos Krankheit: Schon seit Dezember 2023 können Patienten wieder von der aus der Pandemie-Zeit bekannten telefonischen Krankschreibung Gebrauch machen. Dies gilt indes in engen Grenzen: Ausgestellt werden darf die Bescheinigung für längstens fünf Tage und insbesondere nur dann, wenn keine schweren Symptome vorliegen und der Patient in der Praxis bereits bekannt ist. Gut zu wissen: Eltern können auf diesem Wege auch eine Bescheinigung über die Erkrankung ihrer Kinder erhalten. Eine solche ist für den Bezug von Kinderkrankengeld vonnöten.

Arbeitsrechtliche Compliance: Lieferkettensorgfalt und Hinweisgeberschutz

Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern fallen seit dem 1. Januar 2024 in den Anwendungsbereich des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes. Dieses verpflichtet Unternehmen, über ihren eigenen Geschäftsbereich hinaus auch in ihren Lieferketten bestimmte menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten zu beachten. Aber auch kleine und mittlere Unternehmen können, jedenfalls indirekt, betroffen sein, wenn sie Teil der Lieferkette von Unternehmen sind, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.

Bereits Ende 2023 erweiterte sich außerdem der Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes. Seitdem sind auch kleinere Unternehmen mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten etwa dazu verpflichtet, sog. interne Meldestellen zu errichten und zu betreiben, bei denen Hinweisgeber Missstände im Betrieb melden können. Beratungsbedarf ergibt sich in diesem Zusammenhang auch mit Blick auf das Datenschutzrecht sowie mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Zur Beachtung der sich aus dem Gesetz ergebenden Verpflichtungen ist dringend zu raten, denn es drohen Bußgelder.

Fachkräfteeinwanderung

Seit Ende des vergangenen Jahres tritt das Fachkräfteeinwanderungsgesetz schrittweise in Kraft. Dieses beinhaltet zahlreiche Neuerungen, die es gut ausgebildeten Fachkräften erleichtern sollen, sich in Deutschland aufzuhalten und arbeiten zu können. Reformiert wurden etwa die Voraussetzungen für den Erhalt der sog. Blauen Karte EU. Im Verlauf des Jahres ändern sich schließlich insbesondere die Regelungen zur Anerkennung von ausländischen Berufsqualifikationen. Außerdem wird die sog. Chancenkarte eingeführt.

Kommt das Homeoffice für alle (doch noch)?

Ebenfalls im Kontext des Arbeits- und Fachkräftemangels plant das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz derzeit Reformen für den Arbeitsmarkt und prüft im Zuge dessen auch die Möglichkeit eines (bereits mehrfach diskutierten) Rechtsanspruchs von Arbeitnehmern auf flexibles Arbeiten, etwa auf Homeoffice. Derzeit besteht ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice nicht.

Arbeitszeiterfassung

Ob die geplanten Änderungen im Arbeitszeitrecht in 2024 auf den Weg gebracht werden, ist unklar. Unternehmen sollten sich hier in jedem Fall auf dem Laufenden halten. Schon jetzt gilt: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind in einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System zu erfassen.

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